Pesquisa Ethos/Época aponta as empresas com as melhores práticas de diversidade e inclusão

Se a demografia corporativa seguisse a mesma proporção da população dos Estados Unidos, pelo menos 60 pessoas negras ocupariam a presidência em uma das 500 maiores empresas americanas. No entanto, elas somam hoje apenas quatro. Roz Brewer tornou-se CEO da Walgreens Boots Alliance em março de 2021. Thasunda Brown Duckett lidera desde maio do mesmo ano a TIAA (Teachers Insurance and Annuity Association of America), depois de deixar o comando de uma divisão do JP Morgan. Marvin Ellison comanda a varejista Lowe’s desde 2018, e René Jones, o M&T Bank, desde dezembro de 2017.

Em toda a existência da lista das maiores da Fortune, publicada pela primeira vez em 1955, 1,8 mil profissionais já passaram pelo cargo. Apenas 19 eram negros. No momento da história com mais presença simultânea, em 2012, seis deles ocupavam a posição. Em outras frentes da liderança pública, o descompasso também existe. Em abril, o país apontou a primeira juíza negra da Suprema Corte dos Estados Unidos, Ketanji Brown Jackson.

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A representatividade ínfima ganha uma nova dimensão, ainda mais desproporcional, no Brasil. Com mais da metade da população identificando-se com a classificação de preto ou pardo, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a presença dessas pessoas na liderança de grandes empresas não chega a 5%. E o universo é muito menor no caso da presidência das grandes companhias, mesmo no caso das que estão mais envolvidas na incorporação de práticas de diversidade e inclusão.

No universo das 72 empresas que se classificaram com nota acima da média no levantamento Ethos/Época de Inclusão, coordenado pelo Instituto Ethos e obtido com exclusividade por Época NEGÓCIOS, o único profissional negro que ocupa o primeiro posto do comando da operação é o engenheiro Maurício Rodrigues, presidente da divisão de agronegócios da Bayer na América Latina, que representa 80% de todo o faturamento da empresa alemã na região. A empresa é também uma das que apresentam crescimento mais acelerado, com um percentual acima de 10% no último ano – e um faturamento aproximado de US$ 25 bilhões em 2021.

“Acreditamos que, sem uma atitude intencional, é impossível mudar esse quadro”, afirma Rodrigues, com uma carreira de mais de 25 anos na área financeira da indústria e um dos responsáveis pela criação da primeira turma exclusivamente formada por negros na Bayer, iniciada em 2020 e com conclusão prevista para junho deste ano.

A pesquisa Ethos/Época de Inclusão concentra o mais amplo levantamento sobre práticas de diversidade, equidade e inclusão do país. Sob a coordenação do Instituto Ethos, a metodologia foi elaborada com a colaboração de alguns dos principais movimentos dessa área junto a grandes empresas no país: o Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (Ceert), da Coalizão Empresarial para Equidade Racial e de Gênero, do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, do Movimento Mulher 360 e da Rede Empresarial de Inclusão Social (Reis).

As 169 empresas participantes preencheram um questionário que verificou desde a governança do tema na companhia às práticas efetivamente executadas. Foram consideradas não apenas as atitudes para a contratação de pessoas diversas, como também os esforços da empresa para ampliar a governança do tema junto à diretoria, a representatividade em suas campanhas publicitárias, a inovação de produtos e em seus fornecedores. E, finalmente, a situação efetiva atual de representatividade de mulheres, pessoas negras, com deficiência e LGBTI+ em níveis de liderança.

As empresas com melhor desempenho estão organizadas em dois grupos. O primeiro é das melhores por setor. O segundo é das melhores por atuação em cada um dos quatro principais grupos avaliados – mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência e LGBTI+. “Percebemos uma mobilização crescente, sendo que as líderes começam a ter um olhar interseccional entre vários grupos e também voltado para irradiar boas práticas para os fornecedores”, afirma Caio Magri, presidente do Instituto Ethos.

A pesquisa retrata uma situação ainda desfavorável para grupos minorizados – mas sobretudo demonstra o esforço de mobilização em curso. Em primeiro lugar, chama a atenção a percepção de que o tema precisa de uma governança e de metas, como qualquer assunto que se considere prioritário. A pauta de gênero ainda é predominante entre as participantes, com 82% de empresas com grupos de afinidade para esse recorte, que reúne, por participação voluntária, mulheres e pessoas que simpatizam com a causa da equidade nas empresas. Das participantes, 58% possuem metas para ampliar a presença de mulheres em posições de liderança.

A discussão sobre a participação de pessoas negras, bem mais recente nas empresas, ascendeu à posição de destaque logo em seguida, com 76% das companhias com um grupo de afinidade sobre o tema. Em 2018, na primeira edição do levantamento, 27% das empresas tinham metas de recrutamento e seleção para profissionais negros. Esse patamar passou a 39% neste ano. O percentual de participantes com metas para a presença de negros em cargos gerenciais era de 13% – e passou para 25%. “Antes falávamos sobre a vontade de mudar. Hoje temos metas para isso”, diz a consultora Margareth Goldenberg, consultora e gestora executiva do Movimento Mulher 360.

Os resultados refletem a mobilização em torno do tema. Em junho de 2021, 43 empresas lançaram o Mover, grupo que pretende gerar 10 mil novos postos de liderança para pessoas negras, além de oportunidade para 3 milhões de pessoas nos próximos anos no Brasil. A previsão é que ações práticas aconteçam até 2030. Os integrantes anunciaram a intenção de investir R$ 15 milhões por ano em processos, estruturas, mudança cultural e investimentos em capacitação e treinamento. Todos se comprometeram a fazer parte da coalizão nos próximos três anos.

Uma das signatárias é a campeã no recorte étnico-racial da pesquisa Ethos/Época de Inclusão, a fabricante de bebidas Ambev, que decidiu priorizar as ações de diversidade e inclusão para mulheres e negros para os anos de 2021 e 2022. Como parte do envolvimento dos funcionários, a companhia estimula a criação e atuação dos grupos de autenticidade, como são chamados internamente – e o tema racial é o maior deles, com 400 integrantes.

No caso da política racial, a companhia estabeleceu três frentes de entrada para profissionais negros. A primeira foi a criação do programa de estágio Representa, exclusivamente para pessoas negras. Com duração de dois anos, o programa já recrutou mais de 400 estagiários e prevê um plano de carreira para os jovens profissionais, abrindo a possibilidade de ingressar como trainee ou em posições de liderança e supervisão de diferentes áreas da companhia. Para profissionais já formados, a companhia criou um programa de trainee que já recrutou 60 profissionais negros.

Ao mesmo tempo, a Ambev colocou a meta de contratar 200 lideranças negras entre janeiro e dezembro de 2021. A meta foi excedida – e foram incorporados mais de 500 profissionais negros e negras entre os líderes. Os profissionais negros representam 48% do quadro de funcionários da companhia. E 25% dos cargos de liderança. Entre os exemplos estão Michele Salles Villa Franca, head de diversidade, inclusão e saúde mental, contratada há quatro meses, e Peter de Albuquerque, head de cultura e criatividade, contratado há dois anos e cinco meses. Além do recrutamento, a Ambev também está desenvolvendo um cadastro de novos fornecedores e mentoria para empreendores negros.

Medidas ambiciosas também foram adotadas pela rede francesa Carrefour, que esteve no centro de um episódio trágico que acelerou a criação da coalizão – o assassinato de João Alberto de Silveira Freitas em uma loja gaúcha da rede, em novembro de 2020. Desde então, a rede firmou compromisso com mais de 70 ações descritas no site www.nãovamosesquecer.com.br. Um dos exemplos é um programa de estágio afirmativo, só para pessoas negras, com 18 vagas, realizado em 2021. Todos os integrantes foram arrolados em favelas – e não estavam estudando, um requisito básico dos programas desse tipo. Os recrutados foram selecionados com o compromisso de ingressar num curso universitário. Em contrapartida, a rede se comprometeu a bancar parte da mensalidade. Segundo a empresa, hoje alguns dos selecionados cursam direito, tecnologia e psicologia. A segunda turma será iniciada no próximo semestre.

“Entendemos que combater o racismo apenas com discurso não é suficiente. Intensificamos a agenda de uma outra forma. Não adianta só pagar auxílio-estágio para quem está estudando nas principais faculdades do país”, afirma Kaleb Machado, gerente de diversidade e inclusão do Carrefour Brasil. “Ações antirracistas incluem ir até a favela atrás desse camarada que não está estudando e apoiá-lo a fazer diferente.” Em paralelo, a companhia também acelerou a inclusão de fornecedores na nossa cadeia de fornecedor – e já possui 20 empreendedores fornecedores para as lojas.

Outras companhias já vinham estruturando esforços nessa linha há mais tempo. É o caso da Bayer, que mantém um grupo de afinidade para pessoas negras desde 2015. Além do programa de trainee iniciado em 2020, a empresa também lançou um programa de estágio em 2021, para 500 profissionais, dos quais 45% se declararam negros, 55% mulheres, 15% LGBTI+, 6% acima de 30 anos, 1% pessoas com deficiência, 1% de transgênero e 2 pessoas refugiadas ou imigrantes. 

O olhar transversal para vários grupos minorizados começa a evoluir nas empresas com práticas mais maduras, no que se chama, no jargão da área, de interseccionalidade. Esse passo tem sido fundamental para companhias mais avançadas em determinados temas. Um exemplo é o da empresa de cosméticos Avon, parte do grupo Natura & Co, no caso da presença feminina na liderança. Com a equidade de gênero já alcançada, a marca possui agora metas para ter mais mulheres negras em postos de liderança. Atualmente, 10% dos cargos de liderança da empresa são ocupados por profissionais com esse perfil, como a diretora de e-commerce Carla Moraes e a gerente de marketing Valéria Conceição. A meta é alcançar o patamar de 30% até 2030.

“Nos últimos dois anos, dobramos o número de mulheres negras na liderança”,  diz Daniella Moura Carvalho, diretora de recursos humanos da Avon Brasil. No caso da Avon, pessoas negras representam cerca de 60% dos trainess e dos estagiários.

No laboratório Sabin, com sede em Brasília, elas ocupam 74% dos cargos de liderança – sendo 54% de gerência e diretoria. Além disso, 78% do quadro de funcionários já é feminino – e 36% é de liderança negra feminina. O monitoramento da companhia é detalhado e consegue avaliar inclusive que, no quadro geral da empresa, 58% das mulheres se autodeclaram como LGBTI+.

Essas empresas, porém, estão longe de representar a maioria. Para as que ainda estão tentando avançar nesses números, algumas das principais medidas têm sido incluir a equidade entre candidatos e candidatas na lista final de contratação para uma vaga e, algumas vezes, a inclusão de pelo menos uma mulher no grupo que escolhe quem será contratado.

No caso da contratação de pessoas com deficiência (PCDs), as empresas começam a avançar além da lei de cotas vigente há 30 anos, e que exige que 5% do quadro de funcionários da empresa represente esse recorte. As estatísticas gerais do país mostram que mais da metade das empresas hoje não cumpre essa cota. Mas, para algumas das que chegaram lá, o desafio tem sido avançar além do simples cumprimento legal.

No caso da administradora de restaurantes industriais Sodexo, cumprir a meta não tem sido suficiente para diretores da companhia. Com 45 mil funcionários, 2,3 mil são pessoas com deficiência. Uma delas é a advogada Diana Fonseca Resende, de 35 anos, que atua na área de contratos com clientes e fornecedores e possui deficiência auditiva. Contratada em agosto de 2021, a funcionária já participa de encontros com outras pessoas em situações semelhantes dentro e fora do Brasil. “Mais do que o número, o que importa é: essa pessoa se sente incluída? Ou está em vários lugares onde não tem oportunidade? Todos devem ter as mesmas oportunidades”, afirma Lilian Rauld, gerente de diversidade, equidade e inclusão da divisão da Sodexo que administra restaurantes corporativos.

Na seguradora Aon, que também cumpre a lei de cotas, uma mudança foi adotada justamente para trazer mais pessoas com deficiência auditiva. Entre as medidas para tornar isso possível, a companhia adotou um intérprete de libras para acompanhar eventos internos e traduzi-los simultaneamente para esse público.

Na empresa de tecnologia alemã SAP, a neurodiversidade tem sido um desses temas de aprofundamento. Num esforço que começou localmente em 2016, a empresa possui hoje 50 profissionais que fazem parte do espectro autista entre os funcionários na América Latina – 30 deles estão no Brasil.

Mesmo para o grupo LGBTI+, em que o monitoramento da demografia pode ser considerado invasivo, as empresas começam a encontrar opções para medir o avanço e estabelecer metas. Algumas empresas começam a realizar um censo para saber o percentual de pessoas que se declaram abertamente – algo que não pode ser forçado e sim voluntário, segundo especialistas.

A consultoria Accenture, considerada pelo levantamento a melhor no tema LGBTI+ e também a Empresa do Ano, tem 3 mil funcionários que se declaram apoiadores da causa LGBTI+, o equivalente a 15% do total de funcionários no Brasil. Um deles é Rafael Bonini, diretor da Accenture Brasil e líder do pilar de igualdade LGBTI+, e Renata Leão, especialista em tecnologia da Accenture, ambos integrantes do grupo LGBTI+ da companhia no Brasil. Também há heterossexuais no grupo de afinidade – algo considerado fundamental para normalizar as diferenças. A meta da companhia é chegar a 20% de aliados entre todos os funcionários. Entre os diretores a adesão é de 44%. O alvo é atingir 50% até 2030.

Mais do que garantir a presença de profissionais diversos, as empresas que avançam percebem que é importante ter a qualidade da inserção de cada um deles. Ou, em outras palavras, criar uma cultura efetivamente inclusiva. O levantamento realizado pelo Instituto Ethos demonstra que poucos fazem algo considerado básico – treinar, treinar e treinar. Apenas 30% das 169 empresas participantes capacitam mais de 75% de seus empregados de diferentes níveis hierárquicos sobre vieses inconscientes e estereótipos.

“Estimular a existência de grupos de afinidade é importante, mas a discussão precisa extrapolar esses grupos e chegar a todas as pessoas”, afirma Ana Lúcia de Melo, diretora-adjunta do Instituto Ethos.

Sensibilizar as pessoas no entorno é importante para ampliar a inclusão. Uma pesquisa realizada pela consultoria McKinsey com 3,7 milhões de profissionais negros nos Estados Unidos mostra que 64% dos negros se sentem à vontade para compartilhar suas próprias opiniões e experiências no trabalho – enquanto 81% dos brancos afirmam o mesmo. A pesquisa mostra também que 53% das pessoas negras afirmam se sentir aceitas pelo grupo. E 80% das brancas afirmam ter esse sentimento de pertencer.

“Ser uma exceção tem um peso”, diz Rodrigues, da Bayer. “Isso gera uma sensação de estar sempre preparado para a luta.” Segundo ele, é algo que ele relata ouvir não apenas de pessoas negras como também de outros grupos, como as mulheres, nos encontros sobre diversidade da empresa.

No caso da Ambev, parte do esforço de ampliar a quantidade de mulheres entre as líderes foi trazer os homens – em boa parte o grupo que toma hoje as decisões de quem é promovido ou contratado – para a discussão. Além disso, a companhia passou a assegurar que pelo menos 80% do bônus das mulheres seja garantido no primeiro ano em que voltam de licença-maternidade. As metas e principais práticas do tema são coordenadas por um comitê dedicado ao assunto, com a presença de vice-presidências e também de Jean Jereissati, presidente da Ambev, que participa das reuniões a cada dois meses para acompanhar e discutir os avanços.

O envolvimento dos principais executivos também tem sido conquistado ao atrelar metas de diversidade aos indicadores de bônus – assim como acontece com qualquer assunto que seja estratégico e prioritário para a empresa. Segundo os dados da pesquisa, 46% do total de participantes inclui metas de promoção da diversidade e inclusão na avaliação dos executivos e 34% atrela aspectos de reconhecimento dos resultados de promoção da diversidade e inclusão em seus programas de remuneração variável.

Companhias como Ambev, a empresa de telefonia Vivo, o ItaúUnibanco e a siderúrgica Gerdau fazem essa associação. No caso da Gerdau, o comitê de diversidade não apenas se reporta ao principal executivo, Gustavo Werneck, como também ao conselho de administração a cada três meses. Desde 2019, aliás, o conselho da empresa possui a presença de uma mulher, a engenheira Claudia Sender, que já foi presidente da antiga companhia aérea TAM no Brasil e hoje ocupa um assento também nos conselhos da Embraer, da Vivo e da Lafarge-Holcim. 

A elevação desse tema à instância máxima de governança das empresas tem avançado nos Estados Unidos. De acordo com um estudo realizado pela empresa de recrutamento de altos executivos Spencer Stuart, entre as empresas do índice S&P 500, minorias étnicas e raciais representaram 47% de todos os novos conselheiros contratados entre maio de 2020 e maio de 2021 — mais do que o dobro do percentual de 22% registrado nos 12 meses anteriores. A maior parte veio da indicação de negros, segundo o relatório. Atualmente, 11% dos assentos dessas empresas são ocupados por pessoas negras.

Em agosto de 2020, sob o impacto da morte de George Floyd numa abordagem da polícia americana, investidores e ativistas começaram a rastrear a equidade racial — assim como já se fazia com gênero há mais tempo, com resultados lentos mas concretos. Em 2019, pela primeira vez, todas as 500 maiores empresas de capital aberto em Wall Street tinham pelo menos uma mulher no conselho. No mesmo ano, no Brasil, houve um marco inédito para a presença feminina em conselhos: segundo levantamento da empresa de recrutamento Spencer Stuart, mais da metade das empresas de capital aberto passou a ter pelo menos uma mulher.

A Securities and Exchange Commission aprovou em agosto do ano passado novas regras da bolsa de valores Nasdaq, que exigirão que as empresas listadas por lá atendam a certas metas de raça e gênero. As regras garantirão que os conselhos das empresas acatem os requisitos de diversidade racial e de gênero ou obriguem as empresas a explicar por escrito por que não o fizeram. O objetivo da Nasdaq é que a maioria das empresas tenha pelo menos uma diretora mulher e outro membro do conselho que se identifique como sendo de uma minoria racial ou da comunidade LGBTI+.

Diversos estudos correlacionam as vantagens de ter diversidade de profissionais para o negócio, com dados que apontam para um desempenho financeiro superior. Uma das pesquisas mais interessantes sobre a lógica entre um fator e outro leva em conta estudos de psicologia comportamental, elaborados por Katherine Phillips, como professora da escola de negócios da Universidade Columbia, em Nova York, em 2014 – seis anos antes de morrer precocemente, aos 47 anos. Segundo a pesquisadora, as pessoas já tendem a entrar numa conversa com interlocutores fisicamente diferentes, e também com crenças e experiências diversas, com a tendência a discordar do que vão dizer. E isso, afirmava, não poderia ser melhor para a criatividade e a argumentação.

Grupos homogêneos, por outro lado, tendem a concordar mais depressa. Não é fácil conviver com a divergência. Porém, tende a ser mais eficiente quando se esperam resultados inovadores. A primeira frase do artigo mais influente escrito por ela, e publicado pela prestigiosa Scientific American sob o título “Por que a Diversidade nos Torna mais Espertos”, numa tradução livre, leva justamente nessa direção. “A primeira coisa que devemos reconhecer sobre a diversidade é que ela pode ser difícil”, escreveu. É um esforço, porém, que fortalece músculos vitais da inovação de qualquer organização.

A metodologia

As quatro etapas que levaram ao resultado apresentado nesta edição, cujo objetivo é avaliar e distinguir publicamente as melhores práticas de diversidade e inclusão no Brasil

1- Análise das práticas
As 169 empresas participantes preencheram um questionário com questões de múltipla escolha em 12 itens de avaliação: estratégias para a promoção da diversidade e inclusão, diversidade e governança, cultura organizacional, acessibilidade, gestão da inclusão na cadeia de suprimentos, relacionamento com clientes ou consumidores, programa de diversidade, inclusão de pessoas com deficiência, promoção da equidade de gênero, promoção da equidade racial, promoção dos direitos LGBTI+ e promoção da equidade geracional.

2- Análise dos números
As empresas que atingiram o desempenho superior à média em todos os indicadores se classificaram para a próxima etapa: o preenchimento de dados quantitativos, com a representatividade de cada grupo por nível hierárquico. O peso de cada etapa na nota final é de 70% e 30%, respectivamente.

3- Checagem
Em paralelo à análise dos dados quantitativos que mostram a presença de grupos minorizados na hierarquia, um conjunto de 34 empresas selecionadas na primeira etapa – por amostragem – foram contatadas para relatar suas experiências e apresentar evidências das informações prestadas nos questionários. O objetivo é aprofundar e conferir algumas das informações prestadas.

4- Avaliação por especialistas
Os resultados das análises e apurações foram compartilhados com especialistas da Coalizão Empresarial pela Equidade Racial e de Gênero, do Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (Ceert), do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, do Movimento Mulher 360 e da Rede Empresarial de Inclusão Social, que validaram as conclusões e os dados finais.

Fonte: Instituto Ethos

Além do discurso

As práticas relacionadas à governança da diversidade e inclusão mais e menos comuns entre as 169 empresas participantes da pesquisa

85% das empresas estimulam a criação de grupos de afinidade voltados para os diferentes aspectos da diversidade:

Já é regra
- 97%: Possuem área, instância ou pessoa responsável por garantir a implementação de ações de diversidade e inclusão
- 97%: Formalizam o compromisso com a agenda da promoção da diversidade e inclusão e divulgam ao público interno
- 98%: Preveem e aplicam medidas disciplinares, sanções e punições para práticas discriminatórias, aplicáveis a todos, incluindo lideranças
- 97%: Têm um canal com profissionais preparados para atender a denúncias de discriminação e assédio moral e sexual e política de não discriminação nos processos de recrutamento e seleção, mobilidade interna, promoção e participação em treinamentos

Começa a se disseminar
- 46%: Incluem metas de promoção da diversidade e inclusão na avaliação dos executivos

Ainda é exceção
- 34%: Incluem aspectos de reconhecimento dos resultados de promoção da diversidade e inclusão em seus programas de remuneração variável
- 30%: Capacitam amplamente os funcionários de diferentes níveis hierárquicos sobre vieses inconscientes e estereótipos

E o que essas companhias fazem para ampliar a diversidade em quatro grupos

LGBTI+

Já é regra
- 95%: Promovem a conscientização sobre diversidade LGBTI+

Começa a se disseminar
- 47%: Buscam atrair pessoas LGBTI+, sobretudo trans (travestis, transexuais ou pessoas não binárias), divulgando vagas abertas em canais destinados a esse público ou firmando parcerias com instituições e organizações que possam apoiar a comunicação

Ainda é exceção
- 31%: Investem no treinamento e desenvolvimento de profissionais trans (travestis, transexuais ou pessoas não binárias), buscando capacitá-los para assumir cargos e postos de trabalho não apenas na base da empresa
- 22%: Afirmam dispor de programa para a contratação de pessoas trans (travestis, transexuais ou pessoas não binárias), com indicadores, metas e meios de acompanhamento

Negros

Já é regra
- 96%: Promovem conscientização sobre diversidade étnico-racial
- 94%: Coletam informação sobre o quesito raça utilizando as categorias do IBGE (branca, preta, amarela, parda e indígena) e a técnica de autoclassificação

Começa a se disseminar
- 60%: Monitoram e analisam pesquisas internas de clima, dados de canais de denúncia e dados de seus empregados, adotando as providências necessárias para promover a equidade de oportunidades e eliminar possíveis discriminações contra pessoas negras
- 52%: Elaboram diagnósticos que evidenciem os dados raciais, permitindo seu monitoramento desde o processo de seleção

Ainda é exceção
- 36%: Afirmam ter metas para reduzir a desproporção dos cargos ocupados por negras(os) e brancas(os) em quadros gerenciais e executivos
- 35%: Monitoram a taxa de rotatividade para avaliar a incidência e as razões de permanência e saída dos empregados, por meio da análise de dados específicos relacionados a pessoas negras
- 35%: Afirmam dispor de um programa para a contratação de pessoas negras, com indicadores, metas e meios de acompanhamento

Mulheres

Já é regra
- 97%: Promovem campanhas de conscientização interna sobre diversidade de gênero

Começa a se disseminar
- 61%: Afirmam desenvolver campanhas contra a violência doméstica, tendo como alvo mulheres e homens de todos os níveis hierárquicos
- 59%: Declaram ter metas para reduzir a desproporção dos cargos ocupados por homens e mulheres em quadros gerenciais e executivos
- 58%: Possuem programa para a contratação, contendo indicadores, metas e meios de acompanhamento, por público

Ainda é exceção
- 28%: Apoiam o empreendedorismo feminino em sua rede de fornecedores

PCDs

Já é regra
- 95%: Promovem conscientização sobre a importância da diversidade

Começa a se disseminar
- 78%: Possuem programa para a contratação, com indicadores, metas e meios de acompanhamento, por público
- 77%: Utilizam intérprete de libras
- 65%: Consideram o perfil demográfico de pessoas com deficiência no censo interno

Ainda é exceção
- 37%: Oferecem tecnologias assistivas
- 30%: Oferecem comunicação em braile
- 29%: Oferecem acessibilidade por meio de audiodescrição
- 24%: Indicam ter metas para reduzir a desproporção dos cargos ocupados por pessoas com e sem deficiência em quadros gerenciais e executivos

Fonte: Instituto Ethos/ Pesquisa de Diversidade e Inclusão 2022

O impacto da exclusão

Um levantamento realizado pela consultoria McKinsey(1) nos Estados Unidos indica a diferença entre pessoas negras e brancas com relação à sensação de pertencimento e à motivação no trabalho

As melhores

As 72 empresas que se destacaram na pesquisa Ethos / Época de Inclusão, realizada pelo Instituto Ethos junto a 169 participantes
 

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