Empresas criam programas para contratar e desenvolver carreira de profissionais autistas e portadores de deficiência

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Duas iniciativas marcadas para esta semana, em que se celebra o Dia Nacional da Luta da Pessoa com Deficiência nesta quarta-feira, 21, demonstram que o tema está na pauta das organizações: a terceira edição da Inclui PCD, feira on-line gratuita de empregabilidade para Pessoas com Deficiência (PCDs), realizada pela Egalite, e o lançamento, pelo Instituto Olga Kos, da Ecok – ferramenta com métricas para certificar empresas com políticas sociais inclusivas.

Estima-se, com base em dados do último censo, que há no Brasil cerca de 45 milhões de pessoas com deficiência. Quando se faz o recorte de pessoas em idade de trabalho, esse número cai e pode chegar a 20 milhões.

- Os últimos dados da RAIS falam em 489 mil pessoas incluídas no mercado de trabalho, e a Lei de Cotas gera cerca de 1 milhão de vagas. Então, estamos abaixo de 50% do que se poderia ter com base na legislação - afirma Guilherme Dutra, CEO da Egalite e da Inclui PCD, que acontece até esta quinta-feira.

Neste ano, a feira oferece 9 mil vagas para PCDs. Segundo Dutra, o objetivo do evento é colocar foco no protagonismo e na carreira das pessoas com deficiência.

- É virar a página da lei de cotas - acrescenta.

Trata-se, portanto, de se instalar uma mudança de cultura nas corporações, para que se passe a discutir talentos, competências e habilidades em vez de se pensar apenas no cumprimento de metas.

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Fundador da Empodera, startup com 65 mil usuários inscritos que faz a conexão entre profissionais e empresas e possibilitou a contratação de dois mil profissionais, Leizer Pereira avalia que muitas vezes o responsável pela contratação vê nas pessoas apenas as limitações.

- Ele não consegue enxergar onde está o potencial do profissional, os talentos que a pessoa possa trazer para a companhia - afirma.

Há, entretanto, empresas mais avançadas nessa jornada pela inclusão de PCDs e já têm até programas para a inserção de pessoas com neurodiversidade, principalmente aquelas que se enquadram no transtorno do espectro autista (TEA).

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A ideia de neurodiversidade é a de que são as barreiras sociais as responsáveis por impor restrições às pessoas com deficiência. Rejeita, portanto, a visão patológica dessa condição, na qual estão incluídos vários transtornos: de desenvolvimento intelectual, de comunicação, de déficit de atenção, de dificuldade de aprendizagem, além do TEA, entre outros.

- Existem muitas pessoas autistas sendo incluídas no mercado de trabalho e entregando resultados fantásticos- diz o CEO da Egalite. - Por outro lado, há necessidade de preparação da empresa, que precisa entender como lidar, por exemplo, com uma pessoa com autismo, como essa pessoa vai reagir em determinadas situações. Então, o conhecimento e a informação para o time que vai receber e incluir o profissional é fundamental para haver sucesso - afirma Dutra.

E esse preparo deve começar justamente pelo time de seleção e pelo gestor da área onde está a vaga. Adriano Bandini, especialista em diversidade do Itaú, cujo grupo conta 56 pessoas com autismo em seus quadros, diz que a entrevista tem de ser feita de forma objetiva, sem grandes abstrações, porque uma pessoa com TEA pode não compreender o que se quer transmitir:

- Se você quer algo mais complexo, é preciso dizer, por exemplo, que deseja que ela faça uma análise de um problema!

Para Bandini, a objetividade na comunicação é a primeira e principal chave para que o processo ocorra de maneira positiva.

- As pessoas com autismo, por exemplo, não entendem muitas das nossas falas nas entrelinhas ou uma piada e, às vezes, até alguns contextos do que falamos - diz Eliane de MItry, gerente de RH da SAP.

Por isso, reforça, a inclusão envolve reconhecer e saber lidar com as peculiaridades desse público, para que ele se sinta acolhido e consiga desenvolver seu trabalho – o que ressalta a necessidade de se treinar o time com quem a pessoa vai lidar.

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Aos 21 anos e portadora de uma forma leve de autismo, Geovana Pascarelli é estagiária há um ano na SAP, multinacional de origem alemã de softwares e soluções em nuvem. Estudante de computação, ela trabalha na área de pré-vendas, das 10h às 17h, e diz que espera ser contratada.

Conta que pretende ter experiências no desenvolvimento de softwares, em chat bots, processos automáticos e também entrar na área de análise de dados. Afirma que sua experiência está sendo “incrível”.

- O time me acolheu de braços abertos. Quando tenho dificuldades de aprender, o grupo me lembra que sou parte do time e que eu faço diferença - relata.

Geovana já trabalhou antes como caixa de uma pizzaria.

Eliane, da SAP, conta que o processo de contratação começa com um trabalho de sensibilização com o gestor da área, para prepará-lo para a convivência com as necessidades e peculiaridades de uma pessoa com autismo.

Também é avaliado quais atividades a pessoa poderia desenvolver e, definido o perfil, a Fundação Specialisterne, organização sem fins lucrativos que oferece treinamento em tecnologia e em habilidades sociolaborais para portadores de autismo, apresenta uma pessoa com as características desejadas já treinada e que considera em condições de preencher o posto.

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No Itaú, depois que uma pessoa é contratada, há acompanhamento todo o tempo – é o que se chama de Emprego Apoiado.

“É para acompanhar como a pessoa e a gestão estão se adaptando, e quando há o ciclo de performance, temos esse canal de apoio, que vai ser a base para a pessoa com autismo dizer se ela está confortável, se tem alguma angústia e ela consegue trabalhar e resolver isso”, afirma Bandini.

Ele lembra que há pessoas com autismo que são mais introspectivas e vão querer ficar num lugar sozinhas, outras precisam estar em um lugar sem ruídos porque muitas delas se sentem incomodadas num lugar com ruídos.

- Cada um é um, então a gestão tem de conhecer essa pessoa, para conseguir adequar o trabalho ao melhor método para ela - declara Bandini.

Por trás de todos esses cuidados está a percepção de ainda não sabemos lidar com uma pessoa com autismo. E, às vezes, nem mesmo a pessoa com TEA tem conhecimento de sua condição e só a descobre quando já adulto.

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É o caso de André Marinho, de 46 anos, que somente em 2019 soube que tinha autismo – depois de ter casado, se tornado pai (tem uma filha de 15 anos), se separado e ter exercido diversas atividades, como office boy na empresa do pai, fazer inventário de estoque na Americanas, em Fortaleza, e até ser frentista.

Quando o relacionamento com a esposa começou a ficar difícil, voltou para São Paulo e arranjou emprego em uma indústria de alimentos. Mas ficou pouco tempo nessa empresa, porque foi descoberto pela EY, onde hoje é assistente de Supervisão de Operações do Command Center da EY América Latina Sul. Ele diz que agora descobriu o que queria em termos profissionais.

- “Pretendo chegar ao topo e ajudar outras pessoas - afirma.

Maithe Paris, diretora de Diversidade e Inclusão da EY para a América Latina, conta que há três anos a empresa vem participando de um hackathon chamado Autismo Tech, um movimento que reúne pessoas com transtorno do espectro autista para qualificação e empregabilidade, com foco em inovação e competências de mercado.

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A partir dessa experiência, no ano passado surgiu a ideia de contratar pessoas com TEA, que se materializou na criação do Analytics Hub, um centro voltado a desenvolver e tornar esses profissionais aptos a trabalhar na área de tecnologia da empresa.

A executiva opina, com base no contato com consultorias, que existe predileção de pessoas com TEA para atuar na área de tecnologia.

- Mas também pensamos em outras características que podem se repetir em pessoas com autismo como a capacidade autodidata, a facilidade com processos rotineiros e também a grande atenção a detalhes. Elas consideram essas qualidades como uma aptidão e uma área em que eles querem se desenvolver e atuar - afirma.

No entanto, Bandini alega que, na verdade, alguns graus de autismo acabam desenvolvendo na pessoa o hiperfoco, que faz com ela dedique muito tempo a estudar e praticar o que lhe interessa, que não é necessariamente a tecnologia.

- A característica é o hiperfoco - reforça.

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Com a criação do Analyutics Hub, a EY fez, então, um piloto, contratando sete profissionais com o apoio de uma consultoria especializada em pessoas neuroatípicas. Com o suporte dessa empresa, são desenvolvidas ações voltadas à inclusão do profissional envolvendo o próprio colaborador, a sua família – para melhor entender suas dificuldades e potenciais – e o gestor que vai estar à frente do profissional.

A elaboração de um ambiente inclusivo também passa pela preparação da equipe que irá atuar com ele. E quando a pessoa com neurodiversidade chega à empresa, é designado um buddy, que vai ajudá-la a desenvolver sua rede de networking e conhecer os processos das empresas. Há também um conselheiro, que vai atuar como seu mentor de carreira.

- Todos que contratamos no ano passado permanecem na empresa. Isso nos deixou satisfeitos e pretendemos dobrar o número de contratações ainda neste ano fiscal, que se encerra em junho de 2023 - diz a diretora da EY.

A inserção não seria completa se os colaboradores com TEA não tivessem oportunidade de crescimento profissional. Por isso, tanto EY quanto Itaú e SAP possuem programas de carreira para as pessoas com neurodiversidade. Bandini lembra dos ganhos que os neuroatípicos podem dar para uma empresa.

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De acordo com ele, a comunicação da área melhora, em decorrência do exercício para haver uma forma de comunicação mais objetiva para que uma pessoa neurodiversa seja capaz de entender adequadamente e executar seu trabalho.

- Quando se faz isso, a eficiência aumenta, há discussões mais adequadas, uma pessoa ouve a outra antes de falar. Eleva a equipe para um outro patamar - defende.

Ao mesmo tempo, se o gestor e a liderança entendem que o método de trabalho, ao ser aprimorado, proporciona evolução e simplificação da maneira de atuar.

- O que também traz valor para a organização - acrescenta Bandini.

Na sexta-feira, dia 23, o Instituto Olga Kos (IOK) vai lançar oficialmente, durante o I Summit de Responsabilidade Social, a ferramenta Ecock, ou Escala Cidadã Olga Kos. Trata-se de um instrumento que tem por objetivo mensurar, a partir da identificação, monitoramento e avaliação, de como a inclusão é praticada no mercado de trabalho.

A partir de cinco variáveis (arquitetônica, atitudinal, de comunicação, metodológica e programática), 20 indicadores e 37 requisitos, avalia-se o quanto uma empresa é inclusiva e a qualidade destes ambientes para todas as diferenças, sejam elas por gênero, idade, deficiência, etnia, religião, nacionalidade, orientação sexual ou qualquer outro fator de exclusão.

- “Os indicadores e requisitos foram definidos por meio de uma métrica binária e de uma entrevista também binária. Assim, rodamos o algoritmo e certificamos em qual grau de inclusão a empresa está - diz Wolf Kos, fundador e presidente do IOK.