Companhias recrutam quem passou dos 50 anos

Depois de uma carreira traçada em multinacionais alemãs, chegando ao cargo de gerente geral em duas delas, Hess foi desligado da última companhia em 2012. Na sequência, abriu uma franquia, mas que acabou fechando, e aí o executivo voltou a procurar emprego. “Desde então, eu estava distribuindo currículo. Eu nem desejava mais um cargo alto, tentei inclusive para vendedor técnico”, diz. Na visão de Hess, a idade e o fato de ele já ter ocupado cargos de direção impediam que as empresas o chamassem para participar dos processos de seleção. “Eu queria voltar ao mercado porque ainda tenho muito a contribuir”, comenta.

No fim de agosto, ele fez parte do grupo de cinco profissionais com mais de 55 anos que começou a trabalhar no escritório da Unilever em São Paulo. Por meio do programa de estagiários seniores, eles começam a atuar nos projetos em andamento das áreas em que são alocados. “A expectativa é que tragam diversidade de ideias”, comenta Fernando Rodrigueiro, diretor de recursos humanos. “A riqueza está nessa troca de experiências, que traz perspectivas complementares para os desafios da companhia.”

A ideia de criar o programa surgiu a partir de uma conversa dentro da multinacional sobre diversidade. “É parte da cultura da empresa falar sobre inclusão em todos os aspectos possíveis”, afirma Rodrigueiro. Segundo ele, a companhia promove, com frequência, debates e workshops para manter vivo o tema e dar voz às pessoas. Em um desses encontros, um coordenador da área de vendas comentou que seu pai havia voltado a estudar e estava querendo se recolocar. “Dessa ideia surgiu o insight de acessar esse público que voltou a estudar, quer se recolocar no mercado, ou que está cursando uma faculdade pela primeira vez”.

Para se inscrever no programa de estagiários seniores da Unilever era preciso estar fazendo um curso de graduação. “A ideia de contratar por meio de um programa de estágio é para acessar o público que está estudando. São pessoas que enfrentam dificuldade para se recolocar, mesmo fazendo cursos em boas instituições acadêmicas.”

A Philips é outra empresa que abriu as portas da companhia para profissionais seniores neste segundo semestre de 2019. A fase de inscrições do programa de estágio acontece este mês e o processo de seleção será em novembro, para que a nova turma de estagiários comece a trabalhar em janeiro. “A Philips espera que 20% de suas vagas de estágio sejam preenchidas por profissionais seniores”, afirma Tania Tereskovae, responsável pela comunicação interna e responsabilidade social na Philips do Brasil. “Nós queremos equilibrar a nossa grade e garantir a diversidade na empresa, pois acreditamos que a experiência e o intercâmbio de ideias constroem uma empresa melhor.”

O objetivo é atrair profissionais que estejam aposentados ou atuando de forma independente no mercado de trabalho

Tania explica que o programa de estágio “Melhor Idade Philips” foi criado como porta de entrada para os profissionais com mais de 55 anos que muitas vezes estão à procura de oportunidades, mas acabam não se inscrevendo por acharem que não são mais competitivos para o mercado. “Sabemos que o estágio é um dos formatos que funciona para incluir e incentivar esses profissionais a se inscreverem e se recolocarem.”

A consultoria PwC também criou um programa de recrutamento voltado a profissionais com mais de 50 anos. O “Senior Citizens”, como foi batizado, levou cinco pessoas contratadas em 2018 para trabalharem como assistentes técnicos na área de consultoria tributária. “Atualmente, estamos planejando um segundo programa para a inclusão de profissionais 60+ em diferentes áreas”, diz Érika Braga, diretora de recursos humanos da PwC Brasil. “Estamos atentos aos desafios geracionais e queremos que a PwC faça parte dessa transformação que o atual mercado de trabalho irá enfrentar, ou melhor, já está enfrentando.”

O programa para profissionais mais velhos nasceu, segundo Érika, como parte da estratégia de diversidade e inclusão da empresa. “O tema ‘gerações’ está no centro dessa estratégia junto a outros como: raça e etnia, equidade de gênero, população LGBT+ e pessoas com deficiência.”

Ela explica que agora, com o programa Geração 60+, o público-alvo tende a mudar quando comparado aos profissionais contratados na primeira edição da iniciativa, quando a idade base foi 50 anos. “O principal objetivo é trabalharmos a atração de profissionais que, em sua maioria, estejam aposentados ou atuando de forma independente no mercado, porém, veem no trabalho uma forma de permanecerem ativos e produtivos”, diz Érika.

Neste segundo semestre, pela primeira vez o grupo Wine abriu um processo de seleção focado em profissionais com mais de 60 anos. As vagas são para trabalhar no escritório da empresa em Vitória, no Espírito Santo, e ocupar a posição de agente de relacionamento, que faz o contato direto com o cliente ou sócio do clube de vinhos. “Valorizamos a diversidade e sabemos da importância de criar um ambiente inclusivo de trabalho”, diz Roberto Schumann, diretor de finanças e pessoas da Wine. Segundo ele, o objetivo é expandir a iniciativa para outras áreas da empresa.

Na Ikê Assistência Brasil, os processos de seleção não filtram os candidatos por idade ou gênero. São avaliadas apenas as habilidades técnicas e comportamentais. “Somos includentes de forma natural”, diz Marusia Gomez, CEO da Ikê Assistência Brasil. “Valorizamos o conteúdo dos colaboradores. O que buscamos, acima de tudo, é o perfil e a experiência profissional”, diz.

Marusia conta que na área de operações, alguns anos atrás, a empresa percebeu que o perfil mais aderente ao atendimento de funeral, por exemplo, era o de uma pessoa com mais experiência de vida, que possui uma sensibilidade maior a esse tipo de atendimento. “Então, para essa célula específica, fomos buscar profissionais com mais de 50 anos, lançando assim o Projeto 50+”. Hoje, há 17 pessoas com mais de 50 anos na empresa, entre gerentes, analistas e supervisores, o que representa 5% do quadro de funcionários.

“Eles são calmos, têm um alto nível de inteligência emocional e não têm a expectativa de crescer rápido”, diz recrutador

Guilherme Malfi, sócio-fundador da Assetz Expert Recruitment, consultoria de recrutamento e seleção, diz que vê os profissionais com mais de 55 anos enfrentarem grande dificuldade de recolocação, pois as empresas falam em “falta de energia” ou “falta de atualização”. Outro argumento usado pelas companhias é que executivos com essa idade tinham, no emprego anterior, um pacote de remuneração alavancado. “As empresas têm medo de contratar com um pacote menor achando que eles vão sair logo que surgir outra oportunidade”, diz Malfi.

O executivo diz que leva essa discussão para os clientes quando apresenta perfis de executivos com mais de 55 anos. “São profissionais com mais calma, alto nível de inteligência emocional, bastante experiência e que não têm a expectativa de crescer rápido. As empresas estão vendo que isso traz benefícios, porque eles conduzem bem as atividades e neutralizam o ambiente, acalmando a equipe e gerenciando as expectativas dos mais novos.”

Para manter e ampliar o networking dos profissionais mais seniores, a Assetz promove encontros entre executivos acima de 50 anos. Normalmente, a reunião acontece em um café da manhã em que se fala de mercado e de como o profissional deve se posicionar nessa fase. Além disso, mensalmente a consultoria chama um diretor financeiro do mercado para um bate-papo gratuito com quem quiser participar. “Vem muita gente com mais de 50 anos”, diz Malfi.

Há quatro anos no mercado, a MaturiJobs conecta profissionais seniores a empresas. Fundador e CEO da startup, Mórris Litvak diz que, apesar de ainda ser pequena a abertura das empresas com relação ao assunto, ele percebe que já houve mudança. “Hoje em dia, organizações de todos os portes nos procuram, mas no último ano percebemos que a diversidade etária tem influenciado”, diz.

Litvak explica que, normalmente, as pequenas e médias empresas buscam, além da experiência profissional e de vida, o comprometimento diferenciado dos mais maduros para a diminuição do “turn over” e melhora no contato com clientes, em atendimentos com mais qualidade e empatia ou mais credibilidade para vendas. Já as companhias de maior porte geralmente olham a questão de múltiplas gerações dentro de uma agenda de diversidade e inclusão.

No começo, a MaturiJobs tinha foco apenas na divulgação de vagas para profissionais mais velhos e processos de recrutamento. O escopo de atuação está mais amplo agora. “Fazemos muitos processos de conscientização em gestores dentro de organizações para uma abertura maior da equipe antes da contratação de profissionais mais velhos.”